Obal Na Rezervní Kolo
Zaměstnanci jsou povinni neustále si prohlubovat svou kvalifikaci. Za tímto účelem jim může zaměstnavatel dokonce uložit povinnost zúčastnit se konkrétního školení. Na druhou stranu při vyšších investicích do vzdělávání pracovníků může mít zaměstnavatel obavy, že s nově nabytými znalostmi utečou ke konkurenci. Jaký je rozdíl mezi prohloubením a zvýšením kvalifikace a k čemu slouží kvalifikační dohoda? Prohlubování a zvyšování kvalifikace Zákoník práce odlišuje prohlubování kvalifikace od jejího zvyšování. Prohlubováním je myšleno průběžné doplňování, udržování a obnovování kvalifikace, nedochází však ke změně její podstaty. Ze zákona je účast na školení prohlubující kvalifikaci považována za výkon práce. Naproti tomu zvýšení kvalifikace znamená určitou změnu nebo rozšíření původní kvalifikace. Podle zákoníku práce jde o studium, školení nebo jinou formu přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání za předpokladu, že jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele. Práva a povinnosti v kvalifikační dohodě Kvalifikační dohoda je uzavírána zpravidla při zvyšování kvalifikace.
Zvýšení kvalifikace a kvalifikační dohoda § 231 (1) Zvýšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace; zvýšením kvalifikace je též její získání nebo rozšíření. (2) Zvyšováním kvalifikace je studium, vzdělávání, školení, nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele. (3) Zvláštní právní předpisy 110) upravující zvyšování kvalifikace nejsou tímto zákonem dotčeny.
000 Kč. Pokud předpokládané náklady na prohloubení kvalifikace budou nižší, nelze kvalifikační dohodu uzavřít. Na zvýšení kvalifikace se tato hranice neuplatní. Kvalifikační dohodu ke zvýšení kvalifikace lze tak sjednat i v případě, že předpokládané náklady činí méně než 75. 000 Kč. ZAŠKOLENÍ ZAMĚSTNANCE Prohloubením ani zvýšením kvalifikace však není zaškolení či zaučení zaměstnance zaměstnavatel. Zaškolení či zaučení zaměstnance, který nastupuje do zaměstnání bez kvalifikace, je povinností zaměstnavatele dle zákoníku práce (§ 228). Zároveň se pak toto zaškolení a zaučení považuje za výkon práce. I v případě, že zaměstnavateli vznikají se zaškolením či zaučením určité náklady, nelze k tomuto uzavřít kvalifikační dohodu. Pokud byste potřebovali připravit kvalifikační dohodu či byste potřebovali pomoci v otázkách týkajících se zvyšování kvalifikace vašich zaměstnanců, neváhejte se na nás obrátit. KVALIFIKAČNÍ DOHODA – K čemu slouží a jaký je rozdíl mezi prohloubením a zvýšením kvalifikace 4.
5. 8. 2002 ID: 18014 upozornění pro uživatele Jednou ze základních povinností zaměstnance vyplývající z pracovního poměru je, ač není tak často zdůrazňována, povinnost soustavně si prohlubovat, udržovat a obnovovat kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jednou ze základních povinností zaměstnance vyplývající z pracovního poměru je, ač není tak často zdůrazňována, povinnost soustavně si prohlubovat, udržovat a obnovovat kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel může nejen průběžné prohlubování kvalifikace zaměstnanců kontrolovat, ale je oprávněn zaměstnancům účast na školení k prohloubení kvalifikace uložit. Zákoník práce (zákon č. 65/1965 Sb. ) jako základní pracovně právní norma upravuje vedle běžných způsobů zvýšení kvalifikace zaškolením nebo zaučením v současné době již zažitý způsob uzavření dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o zvýšení kvalifikace (§§ 143-144 zákoníku práce). Zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít dohodu, kterou se zaměstnavatel zavazuje umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace poskytováním pracovních úlev a hmotného zabezpečení a zaměstnanec se zavazuje zvýšit si kvalifikaci a setrvat u zaměstnavatele po určitou dobu, nejdéle po dobu pěti let, v pracovním poměru nebo uhradit mu náklady spojené se zvyšováním kvalifikace, a to i tehdy, jestliže zaměstnanec rozváže pracovní poměr před zvýšením kvalifikace.
(2) Nesplní-li zaměstnanec svůj závazek z kvalifikační dohody pouze zčásti, povinnost nahradit náklady zvýšení nebo prohloubení kvalifikace se poměrně sníží.
Závazek zaměstnance k setrvání v zaměstnání začíná od zvýšení kvalifikace. (2) Kvalifikační dohoda může být uzavřena také při prohlubování kvalifikace ( § 230), jestliže předpokládané náklady dosahují alespoň 75 000 Kč; v takovém případě nelze prohloubení kvalifikace zaměstnanci uložit. (3) Kvalifikační dohoda musí obsahovat a) druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení nebo prohloubení, b) dobu, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po ukončení, zvýšení nebo prohloubení kvalifikace, c) druhy nákladů a celkovou částku nákladů, kterou bude zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli, pokud nesplní svůj závazek setrvat v zaměstnání. (4) Kvalifikační dohoda musí být uzavřena písemně. (5) Vláda může nařízením zvýšit částku podle odstavce 2. § 235 (1) Do doby setrvání zaměstnance v zaměstnání na základě kvalifikační dohody se nezapočítává doba rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské dovolené matky dítěte ( § 196) a nepřítomnost zaměstnance v práci pro výkon nepodmíněného trestu odnětí svobody a vazby, došlo-li k pravomocnému odsouzení.
Druhem a způsobem zvýšení kvalifikace se nejčastěji rozumí uvedení školy, typu kursu, studijního oboru či způsobu zvýšení kvalifikace. Jako druh nákladů, které bude zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli v případě, že nesplní svůj závazek setrvat u zaměstnavatele v pracovním poměru obvykle stačí uvést, že se jedná o náhradu mzdy za poskytnuté studijní volno, cestovní výdaje, příspěvky na studium aj. Je třeba však upozornit, že určení nákladů, které bude zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli v případě, že nesplní svůj závazek, je dobré pečlivě promyslet, neboť v případě porušení dohody, nemohou být jiné náklady po zaměstnanci vyžadovány, a to ani za situace, že by reálné náklady na zvýšení zaměstnancovy kvalifikace přerostly nejvyšší stanovenou částku uvedenou v dohodě. Již bylo zmíněno, že doba, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v pracovním poměru nesmí být stanovena na dobu delší než pět let. Doba setrvání v pracovním poměru se počítá od doby ukončení studia, není-li v dohodě stanoveno jinak.